La qualité de vie au travail tend à prévenir le mal-être et à améliorer les conditions de travail des salariés et leur productivité. Cette approche préventive de l’entreprise joue sur divers leviers pour favoriser le bien-être au travail et la performance.
La qualité de vie au travail (QVT), définition et évolution vers la QVCT
L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 nous indique que « La qualité de vie au travail (QVT) désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ».
Le 4e plan « santé au travail » introduit la notion de QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail), qui sera acté dans l’ANI de décembre 2020, mais également celle de SQVT (Santé et Qualité de Vie au Travail). La démarche QVCT est intégrée au Code du travail en mars 2022, elle ambitionne de remettre les conditions de travail au centre des actions à mener. En effet, les remontées de terrain sur la QVT en ont montré les limites et les difficultés. La QVT cherchant à optimiser le bien-être des collaborateurs dans leur environnement de travail, elle se restreint régulièrement aux actions sociales et sociétales ou à l’aménagement des locaux. Ainsi, l’organisation des « à-côtés » du travail ne suffit pas à traiter l’essentiel des questions en lien direct avec la qualité du travail. De plus, ces démarches peinent régulièrement à s’établir dans la durée et à faire participer le personnel.
La QVCT ne constitue pas une révolution, mais une affirmation du lien étroit entre l’amélioration durable du travail et les conditions d’exercice. La démarche, qui inclut une compréhension globale de ce qui constitue un environnement de travail sain, performant et sécurisé, dépasse la simple satisfaction psychologique, et lui donne un véritable sens.
Les composantes de la qualité de vie et des conditions de travail
Selon les travaux de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), la démarche de QVCT comporte différents éléments pouvant être classés selon 6 sujets.
L’organisation du travail, son contenu et sa réalisation
Les objectifs de cette thématique reposent sur l’idée de réaliser un travail de qualité dans des conditions adéquates, mais également d’organiser celui-ci pour faciliter le pouvoir d’agir. Cela inclut donc un environnement et des moyens adaptés, l’organisation, rôles et responsabilités, missions et modes opératoires. La notion d’équilibre, d’articulation entre vie professionnelle et personnelle est alors prise en compte dans la définition des temps, horaires ou quotités de travail. Des discussions concernant les objectifs et évaluations du travail sont réalisées sur ce qu’est un travail utile et de qualité ou sur les résultats attendus. Les salariés doivent également pouvoir bénéficier d’une marge de manœuvre dans le but d’améliorer leur travail et leur implication dans les projets qui les concernent.
Le projet de l’entreprise et le management
Pour donner du sens au travail de chacun, l’entreprise doit communiquer régulièrement sur son projet, sa stratégie et ses évolutions. Elle doit veiller à ce que son organisation managériale soit orientée vers le soutien des salariés notamment face aux besoins de régulations et aux aléas. L’encadrement doit également favoriser et faciliter le dialogue au sujet des attendus des salariés en matière de conditions de leur travail. De plus, l’entreprise est sûre de développer une communication interne efficiente et une articulation efficace de ses différentes démarches (qualité, RSE, prévention des risques…).
L’égalité au travail
Il est question ici d’un égal accès de tous à une bonne qualité de vie en entreprise et à de bonnes conditions de travail. La démarche cherche à résorber les inégalités en trouvant des solutions adaptées aux situations particulières et à pallier les discriminations ou situations de violence au travail. Pour ce faire, l’entreprise met en place une équité de traitement RH des salariés et des postulants sur des sujets comme l’embauche, les formations, la montée en compétences ou les évaluations. Des indicateurs clés de performance des actions menées sont établis concernant l’égalité au travail dans les domaines de la mixité, des rémunérations, du temps de travail, de la santé…
Le dialogue social et professionnel
Sur ce thème, la démarche cherche à favoriser la communication interne sur le travail, à développer les possibilités de parler pour tous les collaborateurs, quels que soient leur niveau ou fonction. Les modalités de coopération et de collaboration des salariés deviennent des habitudes notamment le travail en binôme, les tutorats ou l’entraide en général. Des espaces particuliers de discussions sont développés et s’articulent entre et au sein des services. Ils servent notamment à parler des projets impactant le travail et de son exécution avec les intéressés. De plus, l’entreprise doit veiller à ce que le dialogue social se passe dans de bonnes conditions par une légitimation et une application des règles en vigueur concernant les instances de représentation du personnel.
Le développement des compétences et les parcours professionnels
Cette thématique englobe l’épanouissement au travail et le fait de pouvoir envisager sereinement son avenir professionnel. La démarche commence dès le recrutement (avec ses modalités d’exécution), suivi par l’intégration des nouveaux collaborateurs et l’accompagnement et l’encadrement de leur montée en compétence. Le projet d’entreprise, son attractivité, mais également la fidélisation des salariés et le maintien de compétences-clés sous-tendent les anticipations nécessaires en matière de compétences ou emploi. La mobilité au sein et entre les services ou vers l’extérieur favorise alors les trajectoires professionnelles. Les conditions d’apprentissage et les modalités de formation s’adaptent donc désormais à la fois aux salariés et à l’entreprise.
La prévention et la santé au travail
La prévention concerne ici les risques primaires et les bonnes pratiques pour les prévenir. Des moyens, comme les espaces de discussion ou la régulation du travail, appartiennent au champ de cette prévention. L’encadrement et les représentants du personnel doivent ainsi être soutenus, formés, outillés pour opérer des actions en faveur de la santé au travail. Ils contribuent à mettre les objectifs et les moyens de prévention des risques au cœur du pilotage managérial. De plus, lors de changements majeurs ou de transformations dans l’entreprise, les salariés concernés doivent être parties prenantes des projets menés.
Pourquoi développer une démarche de qualité de vie et conditions de travail ?
Une réponse des entreprises aux enjeux de société et du marché
De nos jours, les enjeux sociétaux s’insinuent profondément dans le champ de l’entreprise. Les salariés souhaitent un nouvel équilibre de leur vie professionnelle et privée. En effet, les conditions de vie des travailleurs ont été considérablement modifiées ces dernières années, notamment avec les confinements de la crise sanitaire Covid. Pour répondre aux nouvelles aspirations des collaborateurs, la démarche de QVCT permet de développer des solutions innovantes et personnalisées.
Les évolutions du marché, où s’intensifient la concurrence et les nouvelles technologies, obligent également à ce changement de paradigme. Les innovations indispensables entraînent des répercussions sur les salariés, notamment en termes de santé et d’employabilité, puisqu’elles se concentrent sur de nouveaux modèles de travail.
La santé des salariés au travail : prévenir les risques psychosociaux (RPS) autrement
La démarche de la prévention des risques psychosociaux a montré ses limites, les entreprises ayant eu du mal à passer du diagnostic à l’action. La démarche de qualité de vie et conditions de travail s’avère une approche plus pragmatique des risques de santé au travail. Elle ne se substitue pas à la gestion des risques psychosociaux, mais l’alimente. En effet, la QVCT prône une évaluation élargie des situations dans les dimensions « conditions de travail » et « qualité de service ». La qualité de vie au travail intègre donc la prise en considération des risques professionnels et conduit à des actions de prévention des RPS.
L’application de la QVCT dans l’entreprise favorise le maintien des talents, limite l’absentéisme et le turnover et contribue au bien-être des salariés.
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Qu’est-ce que la démarche QVCT ?
Une démarche en 4 étapes…
La démarche qualité de vie et conditions de travail est systémique, elle considère l’entreprise dans son entièreté et se déroule en différentes étapes nécessaires à sa réussite.
- L’organisation de la démarche : échanges sur la définition de la QVCT dans l’entreprise et les raisons de faire des changements. Cette étape nécessite le décloisonnement des salariés et le partage des idées.
- L’état des lieux : définition de ce qui fonctionne et pose des problèmes dans la manière de travailler, il explore également les possibilités d’amélioration et est le lieu de décisions collégiales.
- L’expérimentation : dans cette phase seront testées les propositions retenues. Puis elles seront évaluées et des ajustements nécessaires seront opérés.
- La diffusion de la QVCT à toute l’entreprise : après la première expérimentation, il est nécessaire de renouveler le processus pour tous les postes de travail. En effet, la QVCT s’inscrit dans le long terme et pour la globalité de l’entreprise.
… Soutenue par 3 piliers
Il existe trois fondements à la démarche qualité de vie et conditions de travail.
- Le partage : tous les salariés, quel que soit leur poste, doivent pouvoir participer, partager leurs expériences et opinions. De plus, la première étape de la démarche donne à chacun une vision partagée des préoccupations socio-économiques et techniques de l’entreprise.
- La discussion : pour améliorer les conditions de travail, il faut en parler. Chaque salarié peut alors exposer sa vision de ses tâches et des améliorations possibles.
- L’expérimentation : chacune des idées retenues doit être expérimentée, donc mise en pratique, testée, évaluée et ajustée. Chaque proposition suit le même parcours, ce qui inscrit la démarche dans la durée.